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馬云:為什么你4倍工資都挖不走我的人?

日期:2020/8/22 10:31:15
摘要:美國管理學家沃特曼和彼得斯曾對全美歷史最長、業績最好的60家大公司的調查研究表明,企業要想提高勞動生產率,要想把“蛋糕”進一步做大,首先必須做到善待員工,“把員工當作重要的資產”。

這兩天,馬云在央視新聞《相對論》中的一段話,引起熱議。

在節目中,馬云表示,他特別欣賞年輕人放下架子,選擇進入快遞業,這沒什么不好的。

他的這段話又一次刺激到了網友,被指是“老板論調”,還被認為是高高在上的道德說教,讓人不舒服。

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實際上,單以年輕人去送快遞這個選擇來說,其實無可厚非,畢竟職業本身是一種雙向選擇。

就像劉潤說的,如果市場決定一個年輕人去送快遞,那就說明,在人才市場上,雙方成交那一刻,這個年輕人適合的職位就是快遞員。

與之相比,作為企業老板,更值得關注的是,怎么留住這些基層崗位的年輕人呢?

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西貝賈國龍:先分錢,再賺錢

馬云有一句廣為流傳的話:

一個員工離開公司有兩個原因,要么錢沒給夠,要么心里委屈。

對于基層員工,錢一定要給夠,但怎么給,是一個技術活。

創業30多年來,西貝董事長賈國龍有一點想得越來越透:老板要先把分利的規則定下來,然后用合理的價值分配撬動更大的價值創造。

簡單點說,就是先分錢,再賺錢。

具體怎么做呢?主要有以下三點:

1.員工薪酬比平均高一點

有一次,湖畔大學的同學和賈國龍爭辯:“一名基層員工市場價月薪5000,你為什么非要給6000?”

賈國龍回應說:給他6000元的月薪,首先他肯定高興,再給他賦能,讓他干出7000元的活來?!暗鹊剿芰q上來再提高收入,理就不通,西貝就成不了人才洼地?!?br>
在賈國龍看來,人心都是肉長的,優質人才知道你給他的薪水不低,肯定會干出不亞于這多支付的1000元的價值。

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2.超預期,激發自我驅動

賈國龍分錢從來不是以多或少來說,而是要分得能讓你超預期。

早年間,西貝高級副總裁張慧花了6年時間,幫助西貝的一家大店,顯著提升了業績。期間,賈國龍還為此送他該店15%的股份。

但由于前期投資過大,這家店一直不賺錢。

后來公司回購股份,讓張慧萬萬沒想到的是,賈國龍一次性把600萬現金打到了他的卡上。

“我沒那么高大上,也沒有我照顧他一說,就是公道地回購股份。假設那家店之前虧損5000萬,他減虧2000萬,就形成凈資產了嘛?!?br>
賈國龍說:“在這些事情上我一直是,你算出來自己能拿500萬,我多給你100萬都行?!?br>
3.節制高管收益,帶頭把錢分下去

賈國龍的財富觀是:錢是待釋放的能量,那能量是釋放出的錢。

所以,他一直想的是帶頭把錢分下去。

他經常敲打干部:

利益向一線傾斜這一點,誰也別動小腦筋??傆X得兩萬多員工,每人多給一萬塊,一年兩個多億就沒了。

人都是有良心的,多給兩個億,沒準給你干出四個億,至少干出兩個億,不會讓你多掏腰包。設計待遇、福利時陷入精算邏輯,累死你,你能算過兩萬多名員工嗎?

在舍得分錢上,賈國龍一直沒讓員工失望過。

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那么,把錢給夠之后,怎么讓員工不委屈呢?

賈國龍說,就是要公平地對待每一個員工。按勞分配聽起來簡單,其實挺難的,背后有好多“技術”。

海底撈創始人張勇曾講過一個故事。他們的服務員每天翻6~7臺,拿的是5000塊錢工資,但隔壁飯館的服務員每天只翻2臺,也能拿到4000塊錢。

張勇就問自己,這公平嗎?為什么不能讓海底撈服務員掙到1萬塊錢呢?員工自己也會比,看起來掙得多,但太辛苦了,和付出不對等。

員工心里都有桿秤,公平是由他們來評價,而不是由公式算出來。

賈國龍認為,當老板的一定要對公平有感知能力,過度激勵肯定不對,利潤是未來的競爭力,把該得的利潤吃掉之后就無法再投入未來;激勵少了也不行,留不住人,這中間度的拿捏,挑戰的就是老板的段位。

公平最重要,但公平也最難。

除了西貝,在對員工好這件事上,阿里巴巴同樣也是很多企業學習的榜樣。

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馬云:為什么你4倍工資

都挖不走我的人?

馬云曾自信地說:“別人開4倍工資也挖不走我的員工?!?br>
無論是待遇,還是用心,阿里同樣做到了極致。

1.給阿里人“家”的感覺

為了讓大家工作沒有后顧之憂,阿里的待遇好到讓人眼饞。

◎ 員工要吃飯?

阿里巴巴的食堂總共有兩層,人均20元就可以吃到各種豪華菜品。20元在北京這塊地,大概就是一份普通快餐的價錢。西式的牛排套餐只要22元。

◎ 員工要買房?

阿里有iHome計劃,會給員工提供30萬無息貸款,房子首付不用愁了。

◎ 員工要生孩子?

男員工有陪產假,女員工有超長帶薪孕假。

◎ 員工孩子要上學?

阿里的iBaby子女教育關懷項目,為員工寶寶們健康快樂成長提供最好的環境。竭力解決外地來杭員工的子女上學問題。

◎ 員工要結婚?

阿里有集體婚禮,而且馬云每年都親自做證婚人。

◎ 員工生病了?有難了?

也別擔心,有蒲公英計劃、彩虹計劃:若員工或員工家屬得了重大疾病,將援助5-10萬元援助金;家庭特別困難的員工,還會提供3-5萬的特困援助金。連出差都給買差旅保險,保障員工的安全。

2.高到離譜的員工薪水

阿里的高薪也是在圈內知名,早在2017年,阿里人的平均月薪就已經超過3萬元,這個數字都接近于很多基礎財會人半年的薪水。

不止如此,為了激勵優秀員工持續努力,也激發其他員工的工作動力,針對集團前30%的優秀核心員工,阿里給到的年度股權激勵通常要比年薪的2—3倍還多,并且他們還將分享80%的獎金池。

3.多方位的發展空間

薪酬是人才吸引保留的重要因素,但不是唯一因素,為此阿里還建立了全方位的員工職業發展通道:

① 讓員工明確公司有良好的職業發展通道。

阿里每個財年都會通過年度人才盤點進行一輪人才的晉升和流動,員工可以根據自己的工作表現和對應上一級的崗位要求發起晉升申請,由相對應的專業的晉升委員會進行評定。

② 給員工職業發展提供雙通道。

阿里巴巴的崗位主要分為兩類:專業類P系列和管理類M系列。P是Professsional中文的意思是“專業人員”,M是Manager中文管理人員的縮寫。

P序列和M序列構成了阿里的職位類別及職位等級,讓有志于走專業路線的人,在專業的道路上努力前進。

③ 在集團內部建立了良好的人才流動機制。

員工可以轉崗的方式到不同業務部門和不同事業部進行不同崗位的嘗試,只要員工轉崗面試通過,就可以順利在新崗位上上崗。

美國管理學家沃特曼和彼得斯曾對全美歷史最長、業績最好的60家大公司的調查研究表明,企業要想提高勞動生產率,要想把“蛋糕”進一步做大,首先必須做到善待員工,“把員工當作重要的資產”。

像西貝、阿里巴巴這些優秀的企業,它們無不在變著法兒的愛員工、善待員工,而這些員工同樣給了企業更多的回報,創造了更大的價值。

在阿里有一句話,上下同欲者勝,只有企業與員工目標一致,才能取得一個好的結果。

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